新しいアイデアや技術が普及する様子を示す理論として、「S字カーブ」はよく知られている。最初はなかなか普及しないが、その時期を乗り越えると急速に広まり、あるポイントに到達したら普及速度が再び緩やかになるという考え方だ。この理論は人の成長にも当てはまり、組織マネジメントに活用することで、従業員一人ひとりに最適なキャリアプランを提供し、ひいてはチームや組織に成長をもたらすことができると筆者は主張する。本書では、人材開発、後継者育成計画、チーム編成という3つの分野に焦点を当て、マネジャーが「学習のS字カーブ」を活用する方法について論じる。＊『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2022年8月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。

３０年以上世界中で読まれてきた上司のための教科書が、生まれ変わった。短期間で目覚ましい成果を上げる「新１分間マネジャー」はどんな手法を使っているのか。「１分間目標」「１分間称賛」「１分間修正」の３つの秘訣で、部下のやる気を高め、自発的に動ける社員に変える。寓話形式だから、短時間で簡単にわかる。

「#MeToo」運動やブラック・ライブズ・マター運動、さらにコロナ禍で前景化した構造的な不平等を受けて、企業もこうした問題に積極的に関与することが求められている。だが、さまざまな取り組みを喧伝しても、リーダーシップの中心を占める白人男性みずからが「特権を与えられた存在」であることを認めず、適切に対処できていないのが実態だ。構造的な問題を正しく認識し、組織に不可欠な多様性、公平性、包摂を実現するには、白人男性などのマジョリティが周辺化した人々と連帯する「アライシップ」が必要だと、筆者らは主張する。本書では、差別や抑圧、疎外を受けてきた人々に対する支援と連帯によって、組織に社会正義を実現するための方法を論じる。＊『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2021年6月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。

世界最大級のヘルスケアカンパニーであるジョンソン・エンド・ジョンソンは、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を積極的に推進してきた企業の一つだ。会社設立時の社員の過半数が女性であった歴史が象徴するように、1886年の創業時からDE&Iの精神を持ち、それは「我が信条（Our Credo）」（クレドー）として受け継がれている。本書では、ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人グループで人事統括責任者を務める関根祐治氏に、DE&Iの実現に向けてどのような取り組みを行っているかを聞いた。＊『DIAMONDハーード・ビジネス・レビュー（2024年4月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。

中国はこの30年で驚くべき成長を遂げ、世界第2位の経済大国となった。著しい経済発展は安定した共産主義のルール下で実現したものだが、いまだに欧米のリーダー層を中心に「経済の成長に伴い、政治もリベラルになっていくはずだ」と考える人が少なくない。これは誤解で、中国とビジネスをするうえでも大きな障害になると筆者は言う。本書では、欧米社会に根強くある中国をめぐる3つの重要な誤解を中国研究の第一人者が解説する。＊『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2021年8月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。

リーダーがチームメンバーの性格の違いをきちんと把握し、それぞれに合った仕事を振り分けたり、異なる性格のメンバーを的確に組み合わせてコラボレーションさせたりすれば、生産性は格段に上がる。筆者たちは脳科学をベースに多くの実証実験を繰り返して、仕事向け性格診断テストを新たに開発した。それに基づく4つの性格タイプ分析を活かした仕事の方法を提示する。＊『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2018年9月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。

B2B企業の多くが、顧客維持率をいかに高めればよいのか最善の答えを見出せずにいる。何十万件もの個々に異なる顧客関係の健全性を管理するために、手元のデータからカスタマーヘルスの数値化を試みる企業も少なくない。そこでカギを握るのが「顧客関係の質」「製品の利用状況」「価値の実現」という方向性の異なる3つの要素だと、筆者らは主張する。しかも、カスタマーヘルススコアの算出に必要な指標やそれらの相対的なウエイトは、企業によって異なるという。本書では、ビッグコマース、シーメンス、アクソンの例を挙げながら、自社独自のカスタマーヘルススコアを開発し、改善を続けるためのアプローチを論じる。＊『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー（2024年10月号）』に掲載された記事を電子書籍化したものです。